吸管妞导读

    近日，“双童”楼仲平受邀泰山管理学院，赴马来西亚和泰山私人董事会的董事们分享《浅谈“理性创业思维”》课程，引导大家透过商业表层，洞察底层机理！

接下来，吸管妞就结合课程与大家分享：

1.杜绝煽情式管理，管理要明确“责、权、利”

    当今社会上，“煽情式”管理大行其道，管理者推行感恩文化，大谈奉献、牺牲，却无视“权、责、利”的平衡，这已经突破了经济原理中的底层逻辑——规则意识。

    在中国传统文化中，“情”是最重要的，“理”和“法”则次之。大家都认为规则是人制定的，就要为人服务，人总是高于规则。所以中国人喜欢灵活机动、做了再说。虽然中国自古也倡导诚信和道德，但基本靠内心良善的意识唤醒、而非外在规则。

2.任正非：如果员工感恩于我，那一定是我错了

    任正非曾说过：“如果员工感恩于我，那一定是我错了。”

    这对于中国人来说，是极为反常的一句话。但是剖析这句话的深层原理，任正非的意思实则是：企业是一个运行当中的商业团体，它的本质是建立在“责、权、利”平衡上的。

      

    楼仲平认为，真正优秀的人即使对公司忠诚，也是出于契约精神，讲究责、权、利平衡。

    员工和企业是一种契约关系，员工付出劳动，企业给予报酬，强调感恩是用虚无缥缈的道德去“绑架”员工！  

    任正非的规则意识，是建立在科学的机理之上，从而突破道德制约的一种认知。

    所以，华为是一家极为西方、理性的，遵循科学管理原则的企业。华为的高速成长很能说明问题。

3.“双童”不是我的家

    在“双童”，很多员工的家属和小孩成群结队地在食堂吃饭，并生活在企业内部。与此同时，“双童”又一直引导员工“公司不是我的家”，理解“责、权、利”平衡下的奉献关系，关注“人性”所需并给予员工必要关爱，从而达到组织与个人、工作和生活、付出与收益、义务与权利之间的关系平衡。

    楼仲平认为，“家文化”在本质上是洞察人性需求，员工与组织的关系就是一种彼此交换、彼此协作、彼此默契、彼此期望的雇佣关系，所以本质上就无法像对待“家人”一样对待员工，否则就会出现双方彼此期待的背离，从而给双方带来伤害。

4.职业化下形成企业“关系哲学”

    在“理性思维”的影响和推动下，“双童”创立了一套组织关系哲学：弱化血缘关系，强化规则关系；弱化人情关系，强化契约关系……从而突破“道德”认知、回归“理性”本源！

    在“理性”思维的持续引导下，“双童”在文化中倡导把员工看成是平等、完整的“人”，而非站在道德高地上居高临下，处处体现尊重、公平和双赢。

    我们理解员工是有血有肉的“人”，而非单纯的劳动力，对待员工少“画饼”，少抒情，少道德评判，懂得换位思考，唯有企业思维“职业化”，不去“道德绑架”员工，才能让员工真正产生归属感。

5.职业化下形成企业“关系哲学”

    巨变时代下，员工流动性大大变强，许多公司会要求员工对公司“忠诚”。

    但在“双童”，所谓“忠诚”并不代表员工要一辈子留在公司里，而是在契约范畴内不违背公司，合约解除后不损害公司。

    同时，“忠诚度”也并不是要求员工单方面向企业效忠，而是企业和员工之间相互忠诚，相互理解。

    唯有如此，员工才能在“同理心”的引导下做出转变，形成良性循环。

    人是很难管的，纯粹的“管人”是典型的“人治”，对越大的企业来说，“管人”越无效。所以，管理需要从“管人”回归到“管事”。

    唯有通过愿景展现、目标设立、规则订立和激励兑现，引导员工将“组织目标”转化为“个人目标”，激发和释放每个人的善意，帮助员工成长、激发其创造，在共同追求中形成一致的价值和理念认同！

6“理性思维”并非不讲情理的冷血思维

    作为中国人，在认知‘理性思维’的前提下，我们并非要全盘接受西方的“纯理性思维”，还是要结合中国人特有的‘感性思维’，释放员工人性中的力量，从而为企业更好地服务。

    当你用“利他”去交换“利己”时，本质还是商业，还是西方理性科学当中的规则和规范。如果你解决了员工的困难，在未来某个时刻，一定会获得他们的回馈。最终，“理性”地“善待员工”实质是引导员工“善待企业”！

“理性思维”并非不讲情理的冷血思维

最后，是楼仲平在本次课程上的金句分享：

1.所谓“忠诚”并不代表员工要一辈子留在公司里，而是在契约范畴内不违背公司，合约解除后不损害公司。

2.对待员工，要求“职业化”而非“道德绑架”。

3.如果我们的经营者、创业者，一味地希望通过感恩、煽情的引导，来解决企业中的经验和管理问题，那一定是走歪了。

4.对于创业者来讲：情怀还是要有的，但不能当饭吃。

5.理解“善待员工”，实质就是 “善待企业”。

6.“理性思维”并非不讲情理的冷血思维。

7.“突破遮蔽”已成为创业者打破瓶颈的关键所在。