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独乐乐不如众乐乐!艰辛创业40载的@楼仲平 为何选择让家族企业转向公众企业?
时间:2019-1-5    来源:文宣科     阅读235次   

“双童”股权激励


现如今,90%的民营企业主都希望子女接班,而“双童”却选择了经理人接班。12月19日,双童吸管第一期股权激励启动大会隆重举行,12位新晋股东脱颖而出,成为企业合伙人!

 

身为制造业企业,为什么“双童”选择了股权激励呢?这其中又经历了哪些波折,今天,吸管妞就来揭开其中的奥秘!

 


 

1

从家庭作坊到全球吸管行业领导者

 

1993年,一次机缘巧合,楼仲平接触了吸管行业。1994年,楼仲平在福田乡寺后盛村租用了两间民房开始生产吸管,迈出了吸管创业的第一步。

 


 

创立之初,“双童”与大多民营企业一样,前店后厂,是典型的家庭式作坊。但“双童”楼仲平不仅早早注册了“双童”商标,而且通过互联网开始转型,慢慢脱离了家庭式作坊的经营。

 

2005年,“双童”提出了第一个五年发展规划,其中提到了三个关键词“专注发展”、“创新提升”、“资源最大化”,在这期间,“双童”始终坚持“以小博大”的理念,没有贪大求全,急功近利,专注做好一根吸管!

 



2

再造经理人,解决二代传承,

股权激励开始在“双童”萌芽……

 

随着企业逐渐发展壮大,“双童”也经历了成长魔咒,面临着新老团队更替的问题。

 

公司在创办初期,聘任部分原国营企业的下岗管理层,这些人客观上在企业发展中做出了巨大的贡献。但到了2010年前后,其中的大部分管理层逐渐出现了“认知时间轴瓶颈”:他们依托于习惯思维,完全凭经验用老方法解决新问题,不愿意学习,创新意识低下,抵制变革,拒绝接受和应用新兴事物,团队的成长遇到了瓶颈。

 


 

“双童”选择了主动“蜕变”,并在2011年发布了第二个《企业五年发展规划》,提出“持续创新,再造经理人,解决二代传承”3个关键词。

 

通过“再造经理人”计划,“双童”明确了领导层更替:选拔培养年轻领导层、重要岗位领导年轻化、明确实施股份制改革,慢慢解决管理层老化问题!

 

2015年,30岁的李二桥被提拔为总经理,重组后的“双童”团队平均年龄不到三十岁,大部分核心团队的工龄在十年以上,学历、知识层次和忠诚度大幅提高!



 

有了“再造经理人”计划的铺垫,“双童”开始解决企业二代传承问题。

 

对于二代传承问题,楼仲平曾在《创业天下》杂志中撰文袒露:“集权不一定是传承的死敌,每个企业各有最优的选择项:传承无定式,不能一概而论。对较大的企业来讲,整体来看职业经理人接班是最优选,如果是一个人接班,确实会像海尔集团董事长张瑞敏所说,接班人‘不是神仙,没办法’。当然,经理人团队接班,创始人肯定要放弃一部分权益,共同把蛋糕做大,大家才能拿到更多。”

 

“无论儿子来与不来公司,实际运营者,都是现在的团队。家族控股、职业经理人接班,这是‘双童’的最优选项,但对其他企业未必最合适。”

 


 

所以,楼仲平一直在思考“双童”的股权问题,2011年提出二代传承,就是设想让核心员工持股、所有权和经营权分离。

 

近些年,“双童”也在持续推进股权激励,让核心管理层以期权的形式逐渐取得股份,从而让核心团队从员工向合伙人转变,共同把“蛋糕”做大!

 

3

“双童”股权激励大会召开,

12位核心员工成为企业合伙人!

 

经过八年的探索,经过泰山管理学院对“双童”股权激励工作的支持和指导,2018年12月19日,双童吸管第一期股权激励启动大会隆重举行!“双童”首批12位核心员工真正成为企业合伙人!

 


 

“双童”楼仲平也在股权激励大会发自内心分享:“从此之后‘双童’不再是我们夫妻俩了,从此之后‘双童’有14位合作伙伴了,从此之后‘双童’脱离家庭企业成为公众企业,从此以后我们一起面对这个高度变化的世界,做出更好的成绩,从此之后推动‘双童’发展不再是一个人而是一大批优秀团队,我终将老去,但机制改革将让‘双童’持续保持年轻……”

 


 


 

人的精力是有限的,但企业是没有极限的,只有把个人企业变成公众企业,才能更好面对高度变化的世界。“双童”走过25年,终于走向了股份制改革!我们相信,这只是开始,未来还将有更多员工成为企业合伙人!

 

亲爱的粉丝们,看到这里,你们明白“双童”为什么要股权激励了吗?

 

 
 
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