巨变时代下，员工流动性大大变强，许多企业要求员工对公司“忠诚”。他们推行感恩文化，大谈人情、感恩、奉献，但往往结果却事与愿违。
“双童”楼仲平曾在高校分享时提到：企业和员工之间是相互付出的关系，而非单方面要求员工对企业忠诚，管理要明确“责、权、利”平衡。戳视频，一起来看看楼仲平怎么说吧！
管理要明确责、权、利平衡：
https://v.qq.com/x/page/h0851gdc1ft.html
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在看完楼仲平的视频之后，可能很多人会心存疑虑：“双童”明明是倡导"家文化"的企业，竭尽所能对员工好，为什么不能让员工在企业里谈人情、感恩和奉献呢，这难道不矛盾吗？
下面，吸管妞来为大家解开疑惑，首先我们来看看“双童”是如何竭尽所能对员工好的？
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给员工提供优质硬件寝室，让员工拎包入住！
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卫生阿姨打扫，员工下班之余不用忙于家务。
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提供一天四餐免费餐饮，让员工在“五星级”餐厅就餐。
几百位员工正在享用美味的员工餐饮
（三菜一汤哦）
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积极引导夫妻工在公司就业，鼓励员工在公司内部谈恋爱、结婚成家、养育子女、就学安居，公司提供尽力帮助，解决员工后顾之忧。
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看完了上面的分享，大家是否也感受到“双童”对员工无微不至的关怀呢？实际上，“双童”在竭尽所能善待员工的同时，也做到了用目标、责任、权利来联结、用各种制度规范来支撑“家文化”理念。
楼仲平认为，员工与组织的关系就是一种彼此交换、彼此协作、彼此默契、彼此期望的雇佣关系，所以本质上无法像对待“家人”一样对待员工，否则就会出现双方彼此期待的背离，从而给双方带来伤害。
所以，“双童”创立了一套组织关系哲学：
1.弱化血缘关系，强化规则关系。双童”出台了亲属回避制度等规则来制定关系，指导员工的行为操作。这样一来，企业把血缘关系弱化，从而建立非常规范的规则关系。
2.弱化人情关系，强化契约关系。在“双童”，我们尽量减少人情上的关系，把工作以契约的形式加以固定，减少复杂的人情困扰。
3.弱化个人关系，强化团队关系。在“双童”，所有员工在一起办公，平等开放，相互沟通非常高效，从而强调团队而非个人。同时，我们弱化小团体和拉帮结派，而强化整个企业团队的关系，这样的团队才有竞争力和生命力！
“双童”在文化中倡导把员工看成是平等、完整的“人”，而非站在道德高地上居高临下，处处体现尊重、公平和双赢，才能让员工真正产生归属感。
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基于上述理解，我们再来看看楼仲平在视频中所提到的：
“许多人无法理解华为，但企业是以产出效益为追求使命的，如果你一天到晚讲人情，讲情怀，讲感恩......把这些放到企业当中，一定会出问题的。”
其实，楼仲平之所以讲这段话是因为，企业是一个运行当中的商业团体，它的本质是建立在“责、权、利”平衡上的。
楼仲平曾在高校分享课程时，对90后员工流失率问题发表了他的见解：
楼仲平：别要求年轻人在企业干一辈子！
在“双童”，员工付出劳动，企业给予报酬，员工与企业之间，本质上还是相互的“交换关系”，不需要用感恩来联结。
所谓“忠诚”并不是要求员工单方面向企业效忠，而是企业和员工之间相互忠诚，相互理解。所以，“忠诚”并不代表员工要一辈子留在公司里，你在的时候多学点东西尽其所能工作，不要荒废自己，在合约解除后不损害公司。
与此同时，我们理解员工是有血有肉的“人”，而非单纯的劳动力，对待员工少“画饼”，少抒情，懂得换位思考，不去“道德绑架”员工，让员工真正产生归属感。
所以，“双童”通过愿景展现、目标设立、规则订立和激励兑现，帮助员工成长！如：“双童”从2004年就逐渐推行全方位岗位考核、内部创新提成等业务合作方式，以此激励员工。
在去年的12月19日，在“双童”第一期股权激励启动大会上，“双童”首批12位核心员工正式签约成为“双童”的经营伙伴，我们以股份合伙、业务合伙等“合伙激励”的 方式让优秀人才变为合伙人，让员工和组织的目标长远契合、共同生长、共享价值创造的有效延伸！
唯有如此，员工才能在“同理心”的引导下做出转变，形成良性循环！
忠诚，是相对的，更是相互的。所以，在现代劳动关系中，企业和员工之间不应该是单方面付出和感恩的关系，而是相互付出的关系。亲，你明白了吗？
