“双童”股权激励

现如今，90%的民营企业主都希望子女接班，而“双童”却选择了经理人接班。12月19日，双童吸管第一期股权激励启动大会隆重举行，12位新晋股东脱颖而出，成为企业合伙人！

身为制造业企业，为什么“双童”选择了股权激励呢？这其中又经历了哪些波折，今天，吸管妞就来揭开其中的奥秘！

1

从家庭作坊到全球吸管行业领导者

1993年，一次机缘巧合，楼仲平接触了吸管行业。1994年，楼仲平在福田乡寺后盛村租用了两间民房开始生产吸管，迈出了吸管创业的第一步。

创立之初，“双童”与大多民营企业一样，前店后厂，是典型的家庭式作坊。但“双童”楼仲平不仅早早注册了“双童”商标，而且通过互联网开始转型，慢慢脱离了家庭式作坊的经营。

2005年，“双童”提出了第一个五年发展规划，其中提到了三个关键词“专注发展”、“创新提升”、“资源最大化”，在这期间，“双童”始终坚持“以小博大”的理念，没有贪大求全，急功近利，专注做好一根吸管！

2

再造经理人，解决二代传承，

股权激励开始在“双童”萌芽……

随着企业逐渐发展壮大，“双童”也经历了成长魔咒，面临着新老团队更替的问题。

公司在创办初期，聘任部分原国营企业的下岗管理层，这些人客观上在企业发展中做出了巨大的贡献。但到了2010年前后，其中的大部分管理层逐渐出现了“认知时间轴瓶颈”：他们依托于习惯思维，完全凭经验用老方法解决新问题，不愿意学习，创新意识低下，抵制变革，拒绝接受和应用新兴事物，团队的成长遇到了瓶颈。

“双童”选择了主动“蜕变”，并在2011年发布了第二个《企业五年发展规划》，提出“持续创新，再造经理人，解决二代传承”3个关键词。

通过“再造经理人”计划，“双童”明确了领导层更替：选拔培养年轻领导层、重要岗位领导年轻化、明确实施股份制改革，慢慢解决管理层老化问题！

2015年，30岁的李二桥被提拔为总经理，重组后的“双童”团队平均年龄不到三十岁，大部分核心团队的工龄在十年以上，学历、知识层次和忠诚度大幅提高！

有了“再造经理人”计划的铺垫，“双童”开始解决企业二代传承问题。

对于二代传承问题，楼仲平曾在《创业天下》杂志中撰文袒露：“集权不一定是传承的死敌，每个企业各有最优的选择项：传承无定式，不能一概而论。对较大的企业来讲，整体来看职业经理人接班是最优选，如果是一个人接班，确实会像海尔集团董事长张瑞敏所说，接班人‘不是神仙，没办法’。当然，经理人团队接班，创始人肯定要放弃一部分权益，共同把蛋糕做大，大家才能拿到更多。”

“无论儿子来与不来公司，实际运营者，都是现在的团队。家族控股、职业经理人接班，这是‘双童’的最优选项，但对其他企业未必最合适。”

所以，楼仲平一直在思考“双童”的股权问题，2011年提出二代传承，就是设想让核心员工持股、所有权和经营权分离。

近些年，“双童”也在持续推进股权激励，让核心管理层以期权的形式逐渐取得股份，从而让核心团队从员工向合伙人转变，共同把“蛋糕”做大！

3

“双童”股权激励大会召开，

12位核心员工成为企业合伙人！

经过八年的探索，经过泰山管理学院对“双童”股权激励工作的支持和指导，2018年12月19日，双童吸管第一期股权激励启动大会隆重举行！“双童”首批12位核心员工真正成为企业合伙人！

“双童”楼仲平也在股权激励大会发自内心分享：“从此之后‘双童’不再是我们夫妻俩了，从此之后‘双童’有14位合作伙伴了，从此之后‘双童’脱离家庭企业成为公众企业，从此以后我们一起面对这个高度变化的世界，做出更好的成绩，从此之后推动‘双童’发展不再是一个人而是一大批优秀团队，我终将老去，但机制改革将让‘双童’持续保持年轻……”

人的精力是有限的，但企业是没有极限的，只有把个人企业变成公众企业，才能更好面对高度变化的世界。“双童”走过25年，终于走向了股份制改革！我们相信，这只是开始，未来还将有更多员工成为企业合伙人！

亲爱的粉丝们，看到这里，你们明白“双童”为什么要股权激励了吗？