2019年8月16日，“双童”推动企业重大改革，让团队直面“生死劫”，认知到双童离“死亡”只有六个月，以此激发员工危机感！在改革推动大会上，当家人楼仲平破天荒提出了一个观点：“‘双童’不是你的家、没有‘动力’请回家！”很多人看完以后都会产生疑惑：“双童”不是一直倡导“家文化”吗？为什么楼仲平会提出这样一种观点？
下面，吸管妞就和大家分享“双童”改革系列激发篇：
“双童”基于人性的需求，一直以来对员工十分关爱，突破传统管理理论的教条，建立以“人”和“家”为中心的人性化管理模式。
在“双童”，我们给员工提供了所有免费“吃喝拉撒”的高硬件配置，并为员工提供全方面的后勤服务保障。为了能让员工全身心投入到工作当中，不再担忧夫妻两地分居、留守儿童、农民工性饥荒等问题，“双童”也鼓励价值型员工把配偶、老人和小孩接到公司就住，最大程度上解决价值型员工的后顾之忧，鼓励员工和员工家属为企业做出奉献！
虽然在打造“家文化”过程中，“双童”也做到了用目标、责任、权利来联结，用各种制度规范来支撑“家文化”理念。但在一个组织里，天然就容易以裙带为本，以情感为本，以资历为本，从而容易忽视“以奋斗者为本”。
“双童”原有家文化现象下，群体容易陷入到情感之中，员工会认为公司基于人性的付出是理所当然，从而不讲奉献，不讲付出，缺乏“动力”，容易出现人际关系复杂化、小圈子，血缘关系的纽带。
在这样的环境趋势下，“双童”落后的考核和用人机制导致层级观念根深蒂固，以“绩效和竞争”为衡量的人才机制还没有真正建立，以致无法形成人才有效竞争，冒尖和突破的人才竞争环境尚未形成。在激励杆杠空间不足下（平稳组织生态）难以产生优秀奋斗者，形成思维定式后抑制了组织成员的突破和创新，导致一定程度上的大锅饭混日子！双童坚定推行“以奋斗者为本”
基于“双童”家文化容易产生的结果，“双童”在倡导家文化的同时，提出了“双童不是我的家”观点，提倡“以奋斗者为本”，时刻提醒员工：公司不是你的家，公司是讲创造与奉献的，如果你没有创造价值，你就可能被替换甚至淘汰。
以华为为例，任正非说：“如果员工感恩于我，那就说明我做错了。”剖析这句话的深层原理，任正非的意思实则是：企业是一个运行当中的商业团体，它的本质是建立在“责、权、利”平衡上的。华为是极为崇尚科学管理的企业，倡导“以奋斗者为本”，倡导“公司不是你的家”，员工和企业是一种契约关系，员工付出劳动，企业给予报酬，强调感恩是用虚无缥缈的道德去“绑架”员工！
“双童”此次推动企业重大改革也是为了激发组织活力，通过“向死而生”的命题假设，强烈唤醒全体员工保持危机意识。
与此同时，我们将“以顾客为本”、“以奋斗者为本”列入《双童经营哲学》作为企业核心价值观，基于科学管理在机制上发挥人性的激情，打破教条和大锅饭，让多担当者多得，让逃避者少得，让无能者出局，让后来者敬畏，让能者居高位，从而解放自己做更重要的创造！通过此次改革机制，让那些在公司里混日子的人彻底淘汰出局！
为什么要以“奋斗者为本”？由于人性的弱点就是随年龄增长或资历的增长，其意志力就会下降、知识技能会逐步退化、认知能力会逐渐老化，我们讲“以奋斗者为本”也是要克服人性弱点，通过自我反省、自我突破，形成终生学习、获得持续成长！
实际上，“公司不是我的家”观点并非是企业的冷血，而是让员工从情感上割弃对公司的依赖，从而督促其价值创造。
在新时代背景下，仅有保健因素没有激励因素是无法打动员工内心的。组织不能仅仅体现温情，组织管理者应授权彻底，激发和释放人本身固有的潜能，从而充分发挥员工的价值创造，从而凸显企业与个人之间， 组织与团队之间“权”、“责”、“利”平衡！
综上所述，我们可以认知到：“双童”的“家文化”本质上是建立在员工和组织共同创造的基础之上，离开了创造和彼此奉献，所谓的人性关爱是得不到基础支撑的，企业必然会走向衰弱、死亡！“双童”业已形成的“家”就不复存在！
基于理性的认知，我们可以得出：“双童”不是你的家，“双童”本质上是所有员工以创造价值获得生存为最高追求的平台，而不是休闲和养老的地方。
所以，楼仲平非常理性的引导员工认知：“‘双童’不是你的家、没有‘动力’请回家！”亲爱的粉丝们，你明白了吗？
