近几年，大量95后员工走进社会，新生代员工逐渐成为企业的核心团队。但据《第一份工作趋势洞察报告》调查显示：
70后的第一份工作平均超过4年才换；80后则是３年半，而90后骤减到19个月；95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
看到这里，很多老板或许认为离职率高因为现在的95后员工浮躁、不稳定，可事实真的是这样吗？管理者又该如何面对和管理呢？一起来看看楼仲平是怎么说的吧！
新时代背景下，认知员工稳定性
在高度变化的新时代背景下，信息流动加速、交通日益便利、经济压力更小，新生代员工在职业上就有了更多的选择，员工流动性变大有其必然性。这无关职业道德和操守，而是趋势使然！
在这样的大背景下，传统雇佣关系面临瓦解，管理者如果一直延用以前的老经验、老方式，那就离淘汰不远了！
管理者要认知到：新生代员工绝非可能把打工作为终身追求，流动视为经历、把跳槽视为机会，我们需要用时代的思维去理解新生代员工的正常流动，不再苛求员工长期稳定，转而引导员工将企业作为自身成长或共同创业的平台，“同理心”引导下员工才会转变！
敢于授权：引导“责、权、利”平衡
这些年来，“双童”楼仲平一直十分重视团队管理，敢于授权，用科学理性的方式引导员工职业化转变，推动企业规范化、制度化、流程化和标准化。
同时，企业在文化呈现、氛围营造和沟通方式上应体现：尊重、公平和双赢，重规则、守契约、讲绩效、不苛求员工、同理心善待、懂得换位思考，责、权、利平衡驱动绩效提升，让员工把事情做好引导“坏人”变成好人！
管理不是管控、教条和赋予，而是激发和释放每个人的潜力，通过这种方式来帮助员工成长、激发其创造，在共同追求中形成一致的价值和理念认同。
引导员工职业化
另一方面，管理者要理解“忠诚”并不代表员工要一辈子留在公司里，更重要的是要引导员工：在的时候多学点东西尽其所能工作，不要荒废自己，在合约解除后不损害公司。
在“双童”，所谓“忠诚”并不是要求员工单方面向企业效忠，而是企业和员工之间相互忠诚，相互理解。
与此同时，我们也要理解员工是有血有肉的“人”，而非单纯的劳动力，对待员工少“画饼”，少抒情，懂得换位思考，不去“道德绑架”员工，让员工真正产生归属感。
激励员工成长：不断设立“新奖励”
同时，“双童”也因通过愿景展现、目标设立、规则订立和激励兑现，帮助员工成长！如：“双童”从2004年就逐渐推行全方位岗位考核、内部创新提成等业务合作方式，以此激励员工。
在2018年的12月19日，在“双童”第一期股权激励启动大会上，“双童”首批12位核心员工正式签约成为“双童”的经营伙伴，以股份合伙、业务合伙等“合伙激励”的 方式让优秀人才变为合伙人，让员工和组织的目标长远契合、共同生长、共享价值创造的有效延伸！
从2019年8月，“双童”时隔七年再次推动企业重大改革，开展小组竞赛评比机制，鼓励和推动所有员工“以奋斗者为本”，与“双童”共同成长！
