随着疫情暂缓，
大家都陆续踏上了返工之路。
离家返工的你，
是否在烦恼，外出工作后，
夫妻两地分居、
孩子成了留守儿童……
这些问题接踵而来？
别急！因为这些问题
在“双童”根本不存在！
入职“双童”，
不仅工资高福利好，
你还可以带着家人一起来上班！
今天，吸管妞将和大家分享：
“双童”家文化
首先，吸管妞先和大家分享一下双童的“家文化”小故事：
“双童”家文化小故事
2001年9月，李二桥经哥哥介绍成为了“双童”的一名“理管工”。他从理管工开始努力，厚积薄发，先后任职车间统计员、车间班组长、品管部主任、总经理助理、总经理等岗位。2018年12月，他在股权激励大会上接过了股权激励证书，晋升为公司股东，完成了从打工仔到“义乌励志哥”的完美蜕变！
2002年，22岁的吴杰经妹妹介绍来到“双童”，刚来的时候从事理管的工作。随后，自学电脑接触到统计员岗位。
基于他的踏实肯干，坚持不懈的精神，2013年，他被聘任为一车间主任。在2018年，转调为二车间主任。
吴杰还有一个幸福的小家庭。一家四口住在公司安排的行政套房内，一家子真正把家安在了“双童”。 18年时间眨眼即过，而他在事业上，已从一个年轻小伙成长为中层管理员；在家庭上，从一个年轻小伙成长为一家之主，真是事业家庭双丰收！
看完上面两个幸福的小家庭，相信大家可能会疑惑：“双童”为什么要塑造这样的“家文化”？这样对企业的成本不是会很高吗？
“双童”是如何形成“家文化”的？
2004年前后，“双童”在日本市场连续出现几次重大质量事故，累计损失达到数百万元。事后查明，产生质量问题的几乎都是短期务工的年轻员工，稳定的老员工很少会出现质量问题。
质量是“内心托付”的结果
通过上述事件，“双童”逐渐认知到：“家”是员工最大的牵挂，只有内心没有太多牵挂，情绪没有太大波动的员工，才能生产出优质产品！
正所谓“人心”最难管，员工没有了牵挂，才能全身心投入到工作当中，才能做出更加完美精细的产品！因此，从2005年9月开始，“双童”明确把“家文化”作为员工管理的着力点，以“小家”形成“大家”，凝聚团队“人心”。
基于员工稳定
目前以家庭形式存在于“双童”的员工已经达到了61%，大家是不是疑惑：为什么大家都愿意把“家”安在“双童”？
为了能让员工全身心投入到工作当中，在工作之余不再忙于家务，不再担忧夫妻两地分居、留守儿童、农民工性饥荒等问题，“双童”也鼓励价值型员工把配偶、老人和小孩接到公司就住，最大程度上解决价值型员工的后顾之忧。
另外，在“双童”，我们给所有员工提供免费的三星级寝室，提供优质免费的餐饮服务，鼓励员工的家属也在餐厅就餐，并组建了专业的物业团队，为员工提供全方面的后勤服务保障。
通过制度和规则支撑“家文化”
由于“家文化”存在的裙带关系，客观上更需要建立团队与个体之间形成健康的人事关系，对此，“双童”也用详尽地规范制度来保障员工的家庭和工作不冲突，做到用目标、责任、权利来联结，支撑“家文化”理念。
“双童”明确将 “家庭”作为团队小单元对象进行“划块” 管理，制订并完善适合“家文化”的人事管理、后勤管理和薪资管理等体系。明确家庭成员之间的岗位安排原则，明确家庭成员的亲人回避原则。对上下级关系处理、红白喜事处理、收受礼物等方面都有着严格的规定！
关于收受礼物的管理规定
有了一系列制度规则的规范后，再通过长期的教育潜移默化地影响员工遵守制度规范，避免家庭和工作中存在的冲突，并通过长期的教育影响员工不断学习、积累改变、持续提升！
近几年，农民工两地分居、留守儿童、农民工性饥荒等问题逐渐成为中国社会和企业管理的重大问题。因为形成了“家文化”氛围，这些问题在“双童”都得到了根本性解决，也使得团队有着长期稳定的向心力和凝聚力。
怎么样？远赴他乡赚钱养家的同时，还能把家人也接到身边？这样的氛围是不是很暖心？心动不如行动！快来“双童”工作吧！
