吸管妞导读
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“双童”反思篇：双童离“死亡”只有六个月！向死而生@楼仲平 时隔七年再次推动企业重大改革！
“双童”改革篇：双童面临“生死劫”、管理层进入“恐慌区”!@李二桥 继续接棒改革，强力推动管理者脱离“舒适区”！
“双童”落地篇：双童直面“死亡”下细思极恐！强力推进改革下唤醒团队进入“战斗模式”！
“双童”为什么会塑造“家文化”？
实际上，中国企业的“家文化”来自于国人对“家”的特殊情感。几千年来，我们在家庭内部之间形成了一种母慈子孝、兄友弟恭、夫敬妻柔的“家文化”。
楼仲平分享的“家文化”PPT页面
正是由于这种文化的深远影响，很多企业管理者也将“家文化”融入到了企业经营当中，认为公司是一个大家庭，把员工都当作兄弟姐妹，一开口就是“家人”、“亲人”、“兄弟姐妹”……并认为唯有“自家人”才能把工作做好。
“双童”在十多年前，也将“家文化”作为当时员工管理的着力点。那么，“双童”的“家文化”是如何形成的呢？
2005年，“双童”基于人性的需求，希望能够解决员工实际问题，从而形成稳定团队和“忠诚型员工”，建立了以“人”和“家”为中心的人性化管理模式：
引导夫妻工在公司就业，鼓励员工子女在身边就学和生活。 | |
2 | 给所有员工提供免费的三星级寝室和免费餐饮服务。 |
3 | 提供全方位的后勤服务保障。 |
4 | 提供暑假期间小儿监管的便利。 |
5 | 尽力解决核心员工子女的公办就学。 |
“双童”的员工大多数以家庭形式存在
观念转变：公司为什么不再是你的家？
既然如此，为什么“双童”在这两年推动改革的过程中，一再强调“双童不是你的家”的观点呢？
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原因很简单，首先，我们要理解“家”和“企业”有着截然不同的差异，如果在企业经营中简单地认为“企业”就是“家”，将会出现许多问题：
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在家庭中，决策通常由家长做出，家长关注的事情就成为了家庭生活中的重点，家长不重视的事情就没有人关心。
动荡时代下，我们需要怎样的组织关系
那么，我们究竟需要什么样的组织关系呢？
首先，我们需要认知这个时代的变化。在如今这个互联网信息时代，信息交互传播速度极速加快，外部环境的持续不确定性成为企业面临的最大挑战。
同时，大量在互联网信息时代下成长起来的90后、00后员工进入工作岗位。他们的思维与以往的老一代有所不同：他们有着高度的自我导向和成就导向，更加注重平等、自主和自由，蔑视权威、层级和考核。这表示我们进入了一个体价值的崛起的时代。
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既然，“家”与“企业”之间存在如此大的差异，在“家文化”氛围下形成的组织关系已经无法适应时代发展。
所以，我们亟需建立起一种能够顺应时代发展的组织关系：企业管理者应该把员工看成是有血有肉的“人”，而非单纯的劳动力，通过平等善待、理性引导，为员工创造平台和机会，让每个“人”实现其内在价值的同时，也为企业创造更高效益，从而形成一个“利益共同体”。
如何变革组织关系，形成利益共同体？
下面，我们一起来看看“双童”是如何让企业和员工形成“利益共同体”的吧！
需要强调的是，我们推行“双童不是你的家”，并非是将“双童”营造成一个冷血场所，而是让员工从情感上割弃对公司的无条件依赖，将对组织的认知从感性转向理性，运用职业化思维引导员工价值创造。
“双童”在以往的管理形式上采取“管人”的模式，各项事务都通过层级指令、管控执行。在时代巨变下，基于“人”的变化，我们理解到纯粹的“管人”已逐渐不可行。
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另一方面，“双童”在绩效管理上，推行全方位岗位考核制度，开展了竞赛评比机制和岗位淘汰机制，从而让优秀的奋斗者得到应有的奖励，将那些在公司里混日子的人淘汰出局！
不仅如此，”双童”在第二波改革推进过程当中，明确给所有车间基层管理岗位加薪30%及以上，目的是为了吸引外部优秀的生产管理人才进入，形成倒逼机制，推动岗位竞争，解决组织效率低下、团队老化的问题，实现优胜劣汰，从而让用心做事的人得益，让追求结果的奋斗者得到彰显！
给所有车间基层管理岗位加薪30%及以上！
在这样一个巨变时代下，企业与员工已经形成了一个“利益共同体”，这是一种合作共生、互利共赢的关系，员工的创造能够推动企业的发展，企业的进步也能促进员工你的成长。因此，不管是企业还是个人，唯有跟上时代的步伐，积极地做出改变，才能在未来的发展当中，找到自己的价值并获得持续的成长。
