联系我们在线留言日本语EspañaالعربيةEnglish
 
企业介绍
企业文化
企业架构
企业荣誉
大事记
质量控制
生产过程
社会责任报告
质量信用报告
联系我们
 
 
 
 
 
公司到底是不是员工的家?@楼仲平 深度阐述企业组织关系的真相!
时间:2021-5-1    来源:文宣科     阅读2210次   

吸管妞导读


“公司不是你的家!” 
许多了解“双童”的老粉丝都会感到诧异,
我们一贯倡导“家文化”,现在却又对员工这么说!
企业文化难道要改弦换辙了嘛?
这究竟是怎么一回事?快跟着吸管妞一起看看吧!

点击视频,听听楼仲平怎么说!


在这里,吸管妞也和大家分享一下“双童”改革系列激发篇:

“双童”反思篇双童离“死亡”只有六个月!向死而生@楼仲平 时隔七年再次推动企业重大改革!


“双童”改革篇:双童面临“生死劫”、管理层进入“恐慌区”!@李二桥 继续接棒改革,强力推动管理者脱离“舒适区”!


“双童”落地篇:双童直面“死亡”下细思极恐!强力推进改革下唤醒团队进入“战斗模式”!



“双童”为什么会塑造“家文化”?



实际上,中国企业的“家文化”来自于国人对“家”的特殊情感。几千年来,我们在家庭内部之间形成了一种母慈子孝、兄友弟恭、夫敬妻柔的“家文化”。


楼仲平分享的“家文化”PPT页面


正是由于这种文化的深远影响,很多企业管理者也将“家文化”融入到了企业经营当中,认为公司是一个大家庭,把员工都当作兄弟姐妹,一开口就是“家人”、“亲人”、“兄弟姐妹”……并认为唯有“自家人”才能把工作做好。


“双童”在十多年前,也将“家文化”作为当时员工管理的着力点。那么,“双童”的“家文化”是如何形成的呢?


2005年,“双童”基于人性的需求,希望能够解决员工实际问题,从而形成稳定团队和“忠诚型员工”,建立了以“人”和“家”为中心的人性化管理模式:


1

引导夫妻工在公司就业,鼓励员工子女在身边就学和生活。

2

给所有员工提供免费的三星级寝室和免费餐饮服务。

3

提供全方位的后勤服务保障。

4

提供暑假期间小儿监管的便利。

5

尽力解决核心员工子女的公办就学。


“双童”在“家文化”推行过程当中,一定程度上解决了价值型员工的后顾之忧,让员工能够安心地在公司工作和生活,形成了浓厚的“家文化”氛围!

“双童”的员工大多数以家庭形式存在


观念转变:公司为什么不再是你的家?


既然如此,为什么“双童”在这两年推动改革的过程中,一再强调“双童不是你的家”的观点呢?


楼仲平分享的“家文化”PPT页面


原因很简单,首先,我们要理解“家”和“企业”有着截然不同的差异,如果在企业经营中简单地认为“企业”就是“家”,将会出现许多问题:


“家”强调安宁和睦,而非目标、责任、义务

家庭是有亲缘关系的个体在一起过日子,家庭的终极目标就是追求幸福生活,在家里,成员犯了错,往往会大事化小,小事化了;成员间有情绪时,彼此迁就,相互包容,少有争端。

但企业是一帮陌生且各有专长的人因为事业目标聚在一起,在契约之下协同创造产品或服务,为社会创造价值并从中获利的组织。所以,在企业里,我们强调的是目标、责任、义务,不想做事、混日子,没有能力、没本事,不敢承担责任还负能量的人应该尽早被组织淘汰。

在这个过程中,如果员工把企业当成自己的“家”,就会丧失危机和竞争意识,做一天和尚撞一天钟,追求安逸、稳定,长此以往,必然危及企业的生存和发展。

再者,如果老板与员工是家人关系,那就只讲亲情、人情、感情,不讲规则。试想一下,偌大一个企业,几百上千号人都是“家人”关系,组织应该如何管理维系?


楼仲平分享的“家文化”PPT页面


“家文化”容易导致“家长式管理”


在家庭中,决策通常由家长做出,家长关注的事情就成为了家庭生活中的重点,家长不重视的事情就没有人关心。


如果引导员工把企业当成自己的“家”,那么企业领导者便是这样的“家长”,而家长在家庭当中有绝对的权威。这样的企业当中,员工之间将无法进行有效沟通。

此外,企业如果长期采用这种“家长式管理模式”,还会让员工对领导者产生依赖,养成“有事找领导、解决等指令”的习惯。当企业规模比较小的时候,这样的“家长式管理”很高效。但企业领导者的精力毕竟是有限的,当企业达到一定规模时,就会出现效率低下的情况,从而影响了企业的持续成长。


动荡时代下,我们需要怎样的组织关系


那么,我们究竟需要什么样的组织关系呢?


首先,我们需要认知这个时代的变化。在如今这个互联网信息时代,信息交互传播速度极速加快,外部环境的持续不确定性成为企业面临的最大挑战。


同时,大量在互联网信息时代下成长起来的90后、00后员工进入工作岗位。他们的思维与以往的老一代有所不同:他们有着高度的自我导向和成就导向,更加注重平等、自主和自由,蔑视权威、层级和考核。这表示我们进入了一个体价值的崛起的时代。


楼仲平分享的“家文化”PPT页面


既然,“家”与“企业”之间存在如此大的差异,在“家文化”氛围下形成的组织关系已经无法适应时代发展。


所以,我们亟需建立起一种能够顺应时代发展的组织关系:企业管理者应该把员工看成是有血有肉的“人”,而非单纯的劳动力,通过平等善待、理性引导,为员工创造平台和机会,让每个“人”实现其内在价值的同时,也为企业创造更高效益,从而形成一个“利益共同体”。


如何变革组织关系,形成利益共同体?


下面,我们一起来看看“双童”是如何让企业和员工形成“利益共同体”的吧!


强化规则,明确空间和底线


一方面,“双童”基于人性保留了“家文化”中的温情管理,满足员工的生活需求和情感需求,塑造更加温暖和谐的企业氛围,提升员工的认同感和幸福感。


另一方面,我们提出“双童不是你的家”,时刻提醒员工,企业不是休闲和养老的地方,企业不会用情感、兴趣和爱好来联结员工,更不能尽家庭义务去照顾员工。


所以,“双童”在倡导“家文化”的同时,制订并完善适合“家文化”背景的绩效管理、人事管理、后勤管理和薪资管理等体系规范,明确家庭成员之间的岗位安排原则,明确家庭成员间亲人回避原则等。唯有用目标、责任、回报来连接双方彼此的权益和义务,才能不断推动企业的发展。


楼仲平分享的“家文化”PPT页面

需要强调的是,我们推行“双童不是你的家”,并非是将“双童”营造成一个冷血场所,而是让员工从情感上割弃对公司的无条件依赖,将对组织的认知从感性转向理性,运用职业化思维引导员工价值创造。


敢于授权,打破层级,平等开放

“双童”在以往的管理形式上采取“管人”的模式,各项事务都通过层级指令、管控执行。在时代巨变下,基于“人”的变化,我们理解到纯粹的“管人”已逐渐不可行。


因此,“双童”拆掉了部门之间的“墙”,取消了所有独立办公室,建立起了透明开放、高效沟通的办公环境。并在组织结构上尽量扁平化,实施目标管理和层级开放,弱化上下级关系,通过更多的团队协作来获得组织效率的提升,与员工理性沟通、平等协作、创造价值。


在管理形式上,“双童”将由“管人”转向“管事”,下放事务性权力,让权力随目标转移,引导企业形成“谁主事、谁规划;谁负责、谁召集;谁承担、谁受益”的权责关系。在提升员工的自主性的同时,明确“权、责、利”的平衡,从而实现组织和成员目标的高度契合。


楼仲平分享的“家文化”PPT页面


建立“以奋斗者文本”的时代价值观

另一方面,“双童”在绩效管理上,推行全方位岗位考核制度,开展了竞赛评比机制和岗位淘汰机制,从而让优秀的奋斗者得到应有的奖励,将那些在公司里混日子的人淘汰出局!


同时,“双童”还推行自主经营模式、培育创业平台,引导核心管理层向经营者转变,从而挖掘个人潜力,满足个体成就,让人才的自身价值能够得到充分实现。

不仅如此,”双童”在第二波改革推进过程当中,明确给所有车间基层管理岗位加薪30%及以上,目的是为了吸引外部优秀的生产管理人才进入,形成倒逼机制,推动岗位竞争,解决组织效率低下、团队老化的问题,实现优胜劣汰,从而让用心做事的人得益,让追求结果的奋斗者得到彰显!


给所有车间基层管理岗位加薪30%及以上!


在这样一个巨变时代下,企业与员工已经形成了一个“利益共同体”,这是一种合作共生、互利共赢的关系,员工的创造能够推动企业的发展,企业的进步也能促进员工你的成长。因此,不管是企业还是个人,唯有跟上时代的步伐,积极地做出改变,才能在未来的发展当中,找到自己的价值并获得持续的成长。


 
 
首页了解双童产品中心资讯动态视频联系我们在线留言日本语EspañaEnglish
版权所有 © 2002-2008 义乌市双童日用品有限公司 地址:浙江省义乌市北苑路378-379号
电话: 0579-8567 9778, 8567 9789, 8567 9800 传真: 0579-8567 9555 E-mail: St@china-straws.com
网站备案号:浙ICP备14038312号-1   技术支持:中国日用品网