吸管妞导读
子女不接班；
有血缘关系的直系亲属不得进入管理层；
可以是家族企业，但不要成为“家里的企业”。
子女不接班，关键在于比较优势
禀赋效应——子女容易获得就不愿放弃、满了就不会珍惜；
定势效应——既有的事物和思维模式往往难于突破；
溢出效应——有本事不差我给他，没本事给他也溢出；
认识自我——财富的精神性决定“自我的”才是创造。
在华人家族财富分享会上
楼仲平分享企业传承问题的相关观点
以“爱”之名并不是好的方式
管理层迭代，激活员工活力
2010年前后，大部分管理层由于年龄偏大，逐渐难以适应数据化环境带来的挑战，管理上创新不足，奋斗意识开始持续下降，“双童”因此选择主动“蜕变”，调整管理人员结构，并在组织关系原则中明确有血缘关系的直系亲属不得进入管理层，作为巨变时代下的自救手段。
“双童”选择主动“蜕变”
组织关系向规范化发展
做“家族企业”还是家里的企业？其实，两者之间的界限就在于是否规范经营，这一点在“双童”的关系哲学的“强关系与弱关系”中也有体现。弱化血缘关系，强化规则关系；弱化人情关系，强化契约关系；弱化个人关系，强化团队关系；弱化社交关系，强化社会关系。
关系哲学强调强化组织关系
关系哲学强调要摆脱亲情和人情的依赖、强化了规则和契约的认同。在正确理解信息化环境的彼此诉求下，“双童”也逐渐建立起科学规范的组织关系：重规则、守契约、讲创造、论绩效、同理心、共成长，引导员工向职业化思想转变。
在这样的过程中，“双童”解决了“二代传承”问题，也为完成组织变革打好基础，推动“反熵增”破界，破除僵化的边界，给经理人团队释放活力和信号，激发大家看到可预期的成长空间，继而获得彼此的“信任和信心”！
