让员工住三星级酒店

    在2005年前后的一段时间里，许多人对我一次性投入三千多万资金建设并装修一万多平米的员工寝室楼纷纷表示不解。觉得在机会满天飞的时期，随便搞点投资都比制造业的回报要来的快，什么房地产、矿产、资源、股市、期市，随便哪一行机会多的是，只要有资金，一转手都是三分五分的利息，何苦把员工住的寝室装修成像酒店一样。

    转眼快十年过来了，当初我投入大量资金和情感建造的员工寝室楼还是保持如初：镜面的寝室地面和通道、洁白的瓷砖、配置齐全的洗手间和洗衣阳台、整套的木质家具、还有我亲手设计的不锈钢高低床铺……

     我为公司当初的选择而欣慰。其实在十年前，由于一次性需要投入六千多万的资金建设厂房，公司资金并不宽裕，更没有多余的钱拿来炫耀。但是我把企业当成了“家”，无论是一草一木，还是一桌一凳，我都按照自己家里使用的角度去长远思考并投入。比方员工寝室洗手间的水龙头，其实一般质量水龙头也就几十块钱，但使用寿命基本也就一两年，管理不善可能几个月就坏了。先不说十年时间需要更换多少个水龙头，光每次更换需要的人工投入和水资源浪费，就足足可以买一套一线品牌的高档水龙头，而其间邋遢的环境因素、低质的生活氛围给员工造成长期负面的影响，实则就大大高于企业一次性投入优质硬件的成本几倍。所以说办企业如果只考虑眼前赚钱，当然是投入越少越好，但从长计议，用十年二十年的周期计算成本，越是低劣的投入，产生的边际成本就越大，一次性给员工投入更高质量的软硬件设施，从管理上讲，成本反而更低。 

    许多人会担心农民工这个群体由于受整体素质所限，配置太高档的硬件怕在管理上造成浪费。我理解这种顾虑，客观上也存在这种可能，但凡事都重在人为，你真正投入情感并完善管理，实际上是完全可以改变的。比如你带一个素养较差的人进入高雅的五星级酒店，他也不敢随地吐痰，几个月后他一定会改变随地吐痰的陋习。反之，你带一个所谓高素质的人天天到垃圾堆去上班，一段时间后他也会随地吐痰，这就是环境影响人和改变人的“垃圾效益”。

    在现代企业管理中，最有效的管理一定是员工自律，而自律的本身需要高度趋同的意识形态，需要从内心取得员工认同。一个农民工从进入工厂开始，促使他素养提升的最有效方式不是强力指令，而是影响他的内心，改变他的习惯，在素养提升后提高自身工作的自律性和有效性。所以从这个角度讲，投入必要的资源改善企业的环境氛围，不仅体现了企业的规范、安全、高效和追求的价值观，也是善待员工、尊重员工、重视员工、提升员工和改变员工的一种经济投资手段，更是企业实现持续稳定、高效管理，实现产品质量和客户服务保障的有效管理延伸。

    实践证明，“双童”十多年以来的坚持，已经形成了一种良性循环：企业投入、环境改善、员工珍惜、习惯改变、素养提升、品质稳定、效益增长，员工的整体稳定性和人文素养明显好于大部分企业，企业长期的资源投入得到了充分的回报。

 用工荒的背后真相

    针对近年来出现的用工荒，很多企业喜欢把用工荒归结为员工的浮躁，而真相的背后恰恰是企业自身的浮躁。只顾眼前利益，不重视员工感受，不愿意投入资源，也不愿意投入情感，召之即来，挥之即去，哪能不出现用工荒？将心比心，自己住洋房别墅，吃山珍海味，却让员工住的像牛棚，吃的像猪食，像鸡鸭一样圈养，这样的企业怎么可能不出现用工荒？

    许多企业认为留人不就是加工资那么简单吗，结果是工资加了，人还是难以长期留下。实际情况是，员工的工资收入诉求目前虽然还是重要，但已不具完全压倒的因素，对娱乐、休闲、环境、氛围等精神文化的需求开始逐渐优先考虑，员工已经从发展之初的“生理需求”逐渐上升至马斯洛需求理论第四层次的“尊重需求”，情感与尊重需求的满足在一定程度上决定了企业的留人环境。

    大部分企业往往把“顾客第一”作为对外宣扬的口号，在不断“降价让利”的驱使下极度压缩生产成本，不断压榨员工所得，用无所不能的廉价方式实现“客户第一”。而实际上员工是创造产品质量和客户服务满意度的最重要载体，一个没有给员工基本生活保障、没有给员工人格尊严，住的像牛棚，吃的像猪食，靠指令强制员工被动生产出来的产品和服务，又如何能保障所谓的“客户第一”？

    所以说，目前企业出现的用工荒，不仅仅是劳动力供求失衡的问题，而是劳动者内在需求的提升发生了重大变化，实质也是产业工人在长期压榨下的隐性对抗，是中国民营企业逐渐进入到竞争成熟之前积累矛盾的集中爆发。在利益分配无法均衡、用工环境无法改善的情况下，短期务工、流动性频繁的势必还会继续加剧。

做一个幸福的老板 

    员工流动性过大的问题已成为现阶段大部分制造企业遇到的最大挑战。尤其是最近十年逐渐进入到“刘易斯拐点”，人口红利消失，劳动力由过剩转为紧张，招工难已经成为大多民营企业发展的“紧箍咒”。但凭良心讲，整个中国社会经济的发展过程中，作为产业工人的农民工又一直都处于弱势阶层，虽然在中国产业大军中占据大半江山，也极少有人站出来为农民工维权呐喊。

    农民工被边缘化的社会地位，决定了这个群体难有真正的话语权：不被地方政府重视，得不到应有尊重，不对等的物质报酬，融入不了当地社会，等等因素都让他们没有归属感和幸福感，从而形成了“以脚投票”，只能用短期追求、不断换岗、高度流动的方式来体现自身价值。

    说句老实话，中国现阶段大部分企业老板与员工的关系都是处于对立状态的，在利益分配的均衡关系无法改善之前，客观上存在的信息不对称就无法消除。无论彼此双方在表面上如何奉承，实际上都改变不了其双方之间客观存在的对立关系。久而久之，就出现老板不信任员工，员工更难以信任老板。员工说老板自私自利，只管自己吃饱不管员工死活。老板说员工屁股擦油，流动性大，忠诚度低，越来越难以侍候。同床异梦下，彼此追求难有一致。员工的积极性难以发挥，产品质量无法稳定，企业管理事倍功半，问题积累下，逐渐成为了提升企业管理的顽疾死结。

    根据我这么多年的亲身体会，无论是现场管理还是质量管理，说白了都是“人心管理”，唯有把人“心”管住了所有问题才能逐项解决。当然人“心”最难管，需要恒心，需要耐心，需要看的长远做善待员工的利他之心。

    所以，解铃还须系铃人。归根结底企业是老板经营的，员工可以屁股拍拍走人，但老板走不了，消除员工对立关系的主动一方还在于老板自身。你可以不把员工当成的“家人”，但你至少要把员工看成跟你一样对等的“人”，理解他们内心的正当诉求，保障他们的正当权益，尽量给予更高待遇回报的同时，时刻关注他们的情感诉求。投入充裕的资源，创建多元文化生活，营造融洽的“家庭”气氛，形成平等的伙伴关系。无论是80后还是90后，在企业文化的持续影响下，大部分员工都是愿意改变并知道感恩的，在得到尊重找到归属后，就会逐渐减少跳槽，形成良好黏性，从而减少企业用工的无序流动。

    “给员工高工资的时候，实际成本更低”，史玉柱的这句经典名言是有他道理的。觉得企业利润低而不愿给员工更多改善，表面看是节省成本，实际上是低效产出的恶性循环。一个幸福的老板，就应该选择把企业创造的价值更多地分享给员工，从而不断鼓励员工去创造更大的价值。一个幸福的老板，就是你赚到了很多很多钱的时候，员工还在内心说“我们这个老板是还好的”。

    “善待员工就是善待企业，关爱员工就是关爱企业，提升员工就是提升企业”，这也许就是“双童”20年经营企业制胜的秘密法宝。