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楼仲平:子女是否接班,关键在于其“比较优势”!
时间:2022-12-2    来源:     阅读424次   

 吸管妞导读



企业家子女是否接班?其亲戚能否进入企业管理层?

关于这些中国企业家面临的共同难题,楼仲平在多个场合分享了“双童”的组织关系原则,或许能够给大家一些解决方式的借鉴。今天吸管妞将用一篇文章给大家解读,请接着往下看吧!
楼仲平
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基于对“乌卡时代”呈现的易变性、复杂性、模糊性和不确定性的理解,“双童”透过不同视角看到未来的变化,并以此判断未来趋势而做出及时的转变。因此,在2011年,双童推动组织变革,并从多层面分析,明确了“组织关系三原则”:
  • 子女不接班;

  • 有血缘关系的直系亲属不得进入管理层;

  • 可以是家族企业,但不要成为“家里的企业”。


“双童”组织关系原则被作为案例分享

子女不接班,关键在于比较优势


为什么子女不接班?楼仲平提出了三个效应和一个认识: 
  • 禀赋效应——子女容易获得就不愿放弃、满了就不会珍惜;

  • 定势效应——既有的事物和思维模式往往难于突破;

  • 溢出效应——有本事不差我给他,没本事给他也溢出;

  • 认识自我——财富的精神性决定“自我的”才是创造。 


“子女不接班”正是缘于“比较优势”。楼仲平认为,要对子女从小进行观察,了解自己的孩子是否适合接班,时代变迁又对他们有怎么样的影响,并充分尊重他们个人的意愿。

在华人家族财富分享会上

楼仲平分享企业传承问题的相关观点


同时,帮助子女去理解财富的社会性:我创造的财富是我的,你创造的是你的。如果我离开这个世界的时候还有财富的剩余,不一定要传承给子女,可以选择今天这个时代传承财富的选择方式,比如捐给社会,或者到大学设立基金会。在这样的理解基础上,去对“子女是否接班”做出“比较优势”选择,是楼仲平为众多企业家给出的建议。 

以“爱”之名并不是好的方式


楼仲平也特别强调:父母不能按己所愿、以“爱”之名去考虑传承,“爱”是有边界的,所谓边界不在于对子女的“爱”有所保留,而在于子女对自己所愿的“爱”是否愿意接同时,他也指出,自己选择子女不接班不代表建议所有企业家都做同样的选择,具体情况因人而异。

管理层迭代,激活员工活力



2010年前后,大部分管理层由于年龄偏大,逐渐难以适应数据化环境带来的挑战,管理上创新不足,奋斗意识开始持续下降,“双童”因此选择主动“蜕变”,调整管理人员结构,并在组织关系原则中明确有血缘关系的直系亲属不得进入管理层,作为巨变时代下的自救手段。


“双童”选择主动“蜕变”


在这个过程中,“双童”通过机制的设立释放出“隐含”和“空间”,给予职业经理人无限的想象空间,继而形成三个“信”——信号、信任和信心,形成这种人文环境后释放出人性巨大的活力!凭借于此,“双童”建成了有利于职业经理人成长的环境,让有专业背景、能承担大任的优秀经理人进入董事会,同时也成功完成了家族企业的组织变革。

“双童”创业共享平台总经理任聘仪式


组织关系向规范化发展



做“家族企业”还是家里的企业?其实,两者之间的界限就在于是否规范经营,这一点在“双童”的关系哲学的“强关系与弱关系”中也有体现。弱化血缘关系,强化规则关系;弱化人情关系,强化契约关系;弱化个人关系,强化团队关系;弱化社交关系,强化社会关系。


企业的“强关系”和“弱关系”

关系哲学强调强化组织关系


关系哲学强调要摆脱亲情和人情的依赖、强化规则和契约的认同。正确理解信息化环境的彼此诉求下,“双童”也逐渐建立起科学规范的组织关系:重规则、守契约、讲创造、论绩效、同理心、共成长,引导员工向职业化思想转变。


在这样的过程中,“双童”解决了“二代传承”问题,也为完成组织变革打好基础,推动“反熵增”破界,破除僵化的边界,给经理人团队释放活力和信号,激发大家看到可预期的成长空间,继而获得彼此的“信任和信心”!


 
 
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