首个五年发展规划带来了“双童”高速发展期

在传统企业经历几十年发展后，部分管理者必然会开始出现“活力递减”现象，这是典型的“经理人老化”现象。这种“老化”的本身不在于其年龄，而在于心理和思想意识层面，这种现象一旦产生，就需要组织去干预和引导，通过强力干预以期实现组织活力的逆转。

2010年，楼仲平在理解人性活力的“自然递减”的现象以及经理人老化自然规律后，下定决心通过《双童五年发展规划》的组织变革来实施解决“经理人老化”问题：明确扶植年轻干部，选拔培养优秀的年轻领导层，解决二代传承接班等问题。

双童：2011年五年发展规划

“双童”从2011年底启动的“再造经理人”组织变革，于2015年底全面完成。重新组建的“双童”行政团队在当时平均年龄不到30岁，核心团队的大部分都是90后，新生代员工已成为“双童”的核心管理骨干。借由2011年的五年发展规划，“双童”实现了现代化企业组织变革，解决了作为传统企业的“老、大、难”问题。

• 2016年9月“双童”第三个《五年发展规划》发布。但在发布以后，我们也发现在巨变时代下，短短几个月时间内外部环境就会产生巨大变化，企业经营往往“计划赶不上变化”；
  
  
• 而在2017年3月，原先的《五年发展规划》被推翻修订，明确“人力资源优化、实施机器换人、追求快速增长”作为未来五年“双童”新的发展战略。
  
  
• 到了2017年底，新的《五年发展规划》再度被推翻，并明确了公司以后不再推行《五年发展规划》。

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