近日阳光明媚，暖洋洋的天气最适合学习啦！瞧——又有许多学员来到“双童”厂区参观游学，丰富的企业文化和细致的讲解令他们收获颇多，尤其是百米文化长廊，常常有学员驻足拍照，可以说是“双童”企业文化的“著名景点”了！

学员们围观学习“双童”企业文化

很多企业主和创业者在经营过程中会有一个疑问：究竟如何让员工把公司当成“家”？本期《岁月的故事》文化长廊系列，请跟随吸管妞的脚步一同来看看“双童”是如何看待“家文化”的吧！

公众号回复“文化长廊”即可获得原图

2005年开始，双童关注到员工在工作之外把“家”理解成最大的牵挂，许多员工客观上存在着夫妻两地分居、留守儿童和性饥荒等严重问题，从而导致很大一部分老员工在长期就业的过程中，心存顾虑。为此，公司明确把“家文化”作为连接员工的着力点，先后投入三千多万元建设了高标准硬件的员工宿舍、餐厅、休闲区、健身区、娱乐区、篮球场、台球室、学习吧等社区生活设施，鼓励有条件的老员工把配偶、老人和小孩接到公司就住，最大程度上解決员工的后顾之忧。

“双童”员工餐厅，家属也能一起用餐！

“双童”为员工准备家庭宿舍

双童早期团队的很多成员，都是在公司内部找到自己的人生伴侣，生儿育女、组成一个个小家庭，逐渐形成双童特色的“家文化”。目前，以家庭形式存在的双童员工占员工总数的一半多，在他们当中，有夫妻工、有带小孩的、还有老人带小孩的家庭，长期生活在公司的家属就有一百多人，其中在本地就学的员工子女有50多人。双童再次重申：我们鼓励在公司就业的单身员工通过认识彼此，找到终生伴侣，在公司组建家庭、抚养子女，鼓励有条件的员工带父母一起在公司生活。

作为汇集众人之力的工厂，其背后是一个个家庭、生活、梦想和追求的组合，其本质不仅仅要解决创造和收益，更需要解决员工生存质量的改善和成长梦想的实现，这就是双童认知何谓企业的初心，由此而生发的动机，形成今天双童整体生态“宜创、宜居、宜人”的人文环境。工厂不再是冷冰冰的挣钱机器，而是在制造业工厂的基础上融入社区元素，“工厂即社区”逐渐成为双童的核心理念，既要为社会创造价值，也要为员工谋求幸福，以人为本，做一家有利于社会的好企业。 

员工和家属在“双童”的小花园里散步

随着“家文化”不断深入，越来越多的双童员工都会选择在公司寻找配偶、成家立业、抚育小孩，并鼓励更多员工将户口迁入到义乌，成为一个真正意义上的“义乌人”。为此，引导更多员工通过学历提升、技能评级、入籍义乌来解决子女到公办学校的就学问题 ，争取并获得更多企业人才的购房补贴，通过自己的奋斗，不仅改变自己本身，也改善其子孙后代的生存环境。双童自创办以来，先后已有三十多个员工家庭把户口迁入义乌，在义乌购房、创业和安居生活。

在“双童”的幸福一家人

双童在实施“家文化”过程中也产生了很多问题，家庭多了，家属多了，家务也就多了，难免会影响正常的工作。而且用“家”来理解组织的时候，也容易陷入到情感之中，久而久之，会觉得公司的付出是理所当然的应尽义务，从而忽视了以奋斗者为本的基本原则。凭心而论，员工和企业在本质上还是雇佣的契约关系，员工付出劳动，企业给予报酬，其内涵的是责、权、利的平衡。

“家文化”得以留存的前提是全体员工的共同创造，离开了创造和彼此奉献，所谓的“人性关爱”是得不到支撑的，公司业已形成的“家文化”就不复存在。

“家文化”受彼此奉献的支撑

因此，双童在推进“家文化”的同时又提醒员工“双童不是你的家”，本质上是让员工理解企业是彼此创造和成长的平台，绝非是休闲的养老之地。“公司不是你的家”绝非将工厂理解成一个冷血场所，而是从情感上割舍员工对公司的无条件依赖，推动组织关系的认知从感性转向理性，督促员工通过自我奋斗获得收益增长。

这就要求“家文化”跟上时代步伐，既要满足员工生活所需，也要让企业可持续发展。在强化规则、明确空间、保留底线、持续改良下，让员工感受到企业的温情和关爱。

很多企业对于双童推行的“家文化”并不认同，纯粹认为企业与员工之间的关系就是雇佣关系，员工付出劳动，企业给予报酬，至于员工家庭和生活，企业并没有义务去照顾。但试想一下，一个人既要面对工作压力，又要疲于家庭事务、担心吃喝拉撒时，其长期积累而成的生存压力就可想而知。所以一个正常而理性的人，在面对家庭和工作两难选择时，必然会把放弃工作作为无奈之选。

“双童”关注员工精气神，力求激发活力

如果能在工作之余兼顾家庭和生活、照顾小孩和就学、可以陪伴家人，情绪就不会焦虑，心理也容易健康，关注点聚焦下精力也充沛，本职工作自然就能做得更好。正因如此，“家文化”能够有效提高员工的稳定性，更能激发创造力，对企业有极大的正向管理作用。