吸管妞导读
基于对“乌卡时代”呈现的易变性、复杂性、模糊性和不确定性的理解，“双童”透过不同视角看到未来的变化，并以此判断未来趋势而做出及时的转变。因此，“双童”在2011年，推动组织变革，并明确了“组织关系三原则”：
子女不接班，关键在于比较优势
为什么子女可以不接班？楼仲平提出了三个效应和一个认识：
“子女不接班”正是源于“比较优势”。楼仲平认为，要对子女从小进行观察，了解自己的孩子是否适合接班，时代变迁又对他们有怎么样的影响，并充分尊重他们个人的意愿。
同时，帮助子女去理解财富的社会性：我创造的财富是我的，你创造的是你的。如果我离开这个世界的时候还有财富的剩余，不一定要传承给子女，可以是捐给社会，或者到大学设立基金会，这些都是今天这个时代传承财富的选择方式。在这样的基础上，去对“子女是否接班”做出“比较优势”选择，是楼仲平为众多企业家给出的建议。
管理层迭代，激活员工活力
2010年前后，“双童”大部分管理层由于年龄偏大，逐渐难以适应数字化环境带来的挑战，管理上创新不足，奋斗意识开始持续下降，“双童”因此选择主动“蜕变”，调整管理人员结构，并在组织关系原则中明确有血缘关系的直系亲属不得进入管理层，作为巨变时代下的自救手段。
组织关系向规范化发展
做“家族企业”还是家里的企业？其实，两者之间的界限就在于是否规范经营，这一点在“双童”关系哲学的“强关系与弱关系”中也有体现。弱化血缘关系，强化规则关系；弱化人情关系，强化契约关系；弱化个人关系，强化团队关系；弱化社交关系，强化社会关系。
关系哲学强调要摆脱亲情和人情的依赖、强化了规则和契约的认同。在正确理解信息化环境的彼此诉求下，“双童”也逐渐建立起科学规范的组织关系：重规则、守契约、讲创造、论绩效、同理心、共成长，引导员工向职业化思想转变。
在这样的过程中，“双童”解决了“二代传承”问题，也为完成组织变革打好基础，推动“反熵增”破界，破除僵化的边界，给经理人团队释放活力和信号，激发大家看到可预期的成长空间，继而获得彼此的“信任和信心”！
