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楼仲平：一定要跟员工多谈钱！少谈感情多谈“钱”！

时间：2024-10-18 来源：文宣科阅读165次

有很多老板，张口闭口跟员工谈情怀、谈奉献、谈敬业精神、谈艰苦奋斗，就是不谈钱，等到员工离职后，又抱怨一句：员工难带、员工没格局！

在双童，从不避讳跟员工谈钱，创始人楼仲平也在讲课中多次跟创业者强调：一定要跟员工多谈钱，少谈格局。老板的梦想不是员工的梦想，员工不应该也不会为老板的理想买单。当员工拿到的钱足够多了，自然会与企业共进退。

双童的自主制创业裂变机制，正是通过增量共享的分配方式，让员工“多拿钱”，从而自觉为企业“多办事”！

老板跟员工谈钱，才不伤感情

以下为楼仲平口述：

多跟员工谈钱，

是对员工最好的尊重

老板要少和员工少谈格局、梦想和情怀，这些是老板要考虑的，不是员工的！越基层的人，越要跟他谈利益、谈钱！谈钱是对员工最好的尊重。

“屁股决定脑袋”，员工坐在他自己的位置上，他关心的就是他的生活、他的收入、他的成长，当他的需求得到满足时，他自然会“想老板所想”。

而且，企业想要靠感情来激发员工好好干，也是极不可靠的。比如你请员工吃顿饭，跟员工说好话“捧着”他，只是起一时的作用，转身他就忘记了，而且时间长了，他会觉得老板今天没说好话，索性就不干了！

所以，传统管理中最大的浪费实际上是在人力资源上，他们在企业里，整天摸鱼，出工不出力，整天跟老板做博弈的游戏。

要改变这种情况，老板一定要跟员工谈钱，千万不要谈情怀，不要谈所谓的友谊，人都是本我的，所谓的情怀和友谊一定没有他的生存重要！

用机制管人，

激发员工的主动性

双童从来不避讳跟员工“谈钱”，也不靠情怀去“绑架”员工，而是通过“增量共享”的分配机制撬动员工的积极性，就是保障他原来的工资，增量的部分按阶梯激励给员工，当他们拿到更多薪资报酬时，员工活力自然就出来了！

双童的销售部原来是有5个部门经理，都是拿死工资的，裂变机制导入之后，他自己就有了主人翁精神，因为他自己相当于小承包了。这套机制就是把“大锅饭”打破，多劳多得，用增量考核分享的方式，创造的增量越多，分享比例就越高，员工获得就越高。

销售经营体体长张娟向学员分享

推行裂变机制后，自己和团队取得的成果

一旦把这个杠杆撬动之后，员工自然从原来的“要我做”，变成了现在的“我要做”，也打开了企业的天花板。

从2018年之后，双童短短六年时间，裂变出了四十多个板块，也就是四十多个员工跟着我共同创业，做出了40多个增量板块，然后我把增量的40%、50%给他们，因为是员工自己创造的，员工获得的多了，这些真正优秀的员工也留下来了，成为双童的生产力。

通过裂变机制，40多位员工不仅薪资倍数增长

还实现了从员工到老板的身份转变

并且通过裂变机制，双童在三年疫情时期增长了2.6倍，成立创业共享平台之后，6年时间，“双童”的业绩增长了3.5倍！如此快速的成长不是来源于产品的风口，吸管产品根本没有风口，这些都来源于利用裂变机制撬动了员工的积极性。

还有很多中小企业，动不动就想到股改，但是股改是顶层的结构，分的是你辛辛苦苦积累至今的存量，一旦分出去就很难收回。

双童的自主制创业裂变机制，则是用存量的饼去裂变出增量的饼，然后让员工来做增量的饼，在增量部分当中，大方一点，多给员工一点，从而达成了企业和员工的共同富裕，员工在企业平台上自己创业，也能获得更大的成长空间。

目前，针对这套机制打磨的《自主制创业裂变营》课程，已经完成了23期的交付，赋能了2200多个学员企业成长！

一家家中小企业通过复制双童的裂变机制中，打开了自己更大发展的空间，从而带动员工共同富裕。

如果你也想让企业能够留住优秀人才、激发员工活力、实现共同富裕，别犹豫，你需要【自主制创业裂变营】赋能！

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第24期开课时间

11月20日—22日

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